首先，我們必須了解具有什麼特質的人員，比較適合擔任技術部門的主管，一般來說，我們希望能夠有以下幾點特質：
- 個人要有意願出任管理性職務。
- 要有技術的底子，以能輔導部屬的技術。
- 要能夠和大家一起愉快的工作。
- 要能認同並支持公司的經營理念與方向目標。
- 要有溝通說服的能力，講話要清晰，而且條理分明。
- 要有以身作則的領導能力。
- 要有事業經營管理的理念與技巧。
- 要有下決策的膽識。
- 要能夠有使命感。
- 要有忍受挫折的功力。
- 要能善用部屬的長處，並能容忍部屬的弱點。
- 要能喜歡日常繁瑣的行政工作。
- 要能培養訓練開發部屬的潛能。
- 要有面對問題與解決問題的技巧。
- 要能以公平公正的方式來為部屬打考績。
- 要有勇氣指正部屬需要改進的地方。
- 要能作好與上級主管，以及相關部門的溝通。
- 要能不墨守成規，勇於嘗試新的技術或作法。
- 要能作出正確的價值判斷。
- 要能使用比自己強的人，來促進部門績效。
- 要有良好工作績效的紀錄。
以上林林總總列了21個要項，世界上應該是沒有人能全部作到吧！所以，除了第一項的個人意願以外，其他各項應該是只求能作到的項目愈多愈好。而在挑選技術主管的時候，可以依照單位實際情況的差異，將第2到第21項分成”必須(Must)”及”選項(Nice to have)”兩大類，依需求的不同，訂出不同的權重比例，來評比主管候選人，挑選出最適當的人來出任主管。
其次，我們在任命一個技術主管時，這個職位最新的核心任務是什麼要先定義清楚？是要蕭規曹隨，繼前任主管平穩管理一個部門？還是要來整頓紀律不良的問題？還是要引進導入新的技術或方法？還是要針對研發品質或效率作改善？還是要轉換產品研發的方向？是要作部門的擴編或引進外部人才，還是要裁減人員？還是要培養這個人給他(她)一個歷練？把核心任務弄清楚之後，就容易找出最適合執行這項核心任務及其他次要任務的技術主管了。亦即，要運用一個人的長處來執行核心任務，容忍他(她)的弱點，幫助他(她)克服弱點，至少要設法讓弱點不發生作用。
對於一個已經是主管的人，如果對事業的經營管理不熟的話，給他(她)相關的訓練後，應該可以有所改善，以技術人員的智商，只要有意願，來學習一些經營管理財務行銷方面的課題，是輕而易舉的事情。如果是領導能力不成熟，有可能是經驗不夠，則可多加指導並給予一段時間的磨練，也有可能是觀念不對、行為不佳或氣質不夠的問題，則必須予以汰換。如果是團隊溝通不成熟，則可針對主管及其團隊給予團隊合作方面的訓練，參訪成功的團隊，訂定團隊合作的獎勵辦法，舉辦團隊合作的競賽(如合唱、球類運動等)，創造團隊合作的氣氛與風氣，而如果團隊中，有專門扯後腿的人，當然也必須予以處置。
第一線的技術或研發部門，需要具技術背景的人來領導比較恰當，但並不一定要由技術最好的人來出任主管，技術最好的人如果也具備上述的一些條件，並且有意承擔，那是最好不過，否則找一位技術中上而符合上述條件的通才來作主管，才會更好。通常，研發或技術單位中，通才型的技術人員應該不少，只要用心發掘培養，必能找到優秀的技術主管。而技術主管人才的儲備，也是一項重要的課題，必須隨時想到萬一主管出缺時，我要找誰來頂上的問題，因為高科技的行業裡，優秀的研發技術人員或主管，永遠都是缺貨的。