by 游森楨
@ 2021-05-04
一過完年，某客戶老闆打電話給我
說看完Netflix《零規則》的書後超有感
認為公司應該如何、如何......
不像他過年這麼認真看書
我過年都在陪家人耍廢
我說等我讀完後我們再來討論
看是用觀念引導，或制度導入的方式協助
陪公子讀書"，也是管顧的工作
這本書內容就像是一齣創新題材劇
即使對我們這種每天在討論、建構公司管理制度的顧問
邊看，還是會邊脫口 "真假?", "這樣搞可以?"
尋求"公司治理"改變、突破的高層經營者
可以"了解"Netflix的作法
但，千萬不要輕易全盤效法
書中許多內容引發我許多思考與聯想
想聊聊最不破梗的部分: "文化"
是我親自體驗的兩個真實故事
Hastings(Netflix CEO)說:
要學習他國文化
可先向該國、你信任的同事請教
關於這點，我一位前同事做得很好
他是巴西人
能力非常好 也很帥 我很喜歡跟他共事
剛到台灣不久的某一天下班時間
所有同事都下班了
只剩下我們兩人時
他突然從座位起身走到我身旁，問:
"Quentin, 請問在台灣, 第一次跟女孩子出去, 有沒有甚麼要注意的事? 例如身體上的接觸那些動作適合，那些不適合?"
我很高興他會問我這問題
代表他很信任我
我開始從咱們的國球，棒球壘包開始分享
通常順序是先從一壘，
之後感情升溫再依序推進......
很快地
我就學習到巴西的文化是如此地不同
他跟我說
"Quentin, 在我們巴西, 第一次就打全壘打是很正常的!"
後來證明我這同事的確具備跨文化的領導能力
非常年輕就擔任了知名跨國企業的區域性總經理
還曾經請我推薦有沒有適合的台灣總經理人選
我佩服這位同事的不是打全壘打(我不是指當晚)
而是他具備懂得先探詢、也試著尊重當地文化的本事
文化構面引發的第二個故事
Netflix在書中自剖其於文化地圖中的"負面評語"這項評量刻度中，是比一般美國人直接。但荷蘭人卻會說: "你們美國人怎麼這麼玻璃心，給你們直接回饋還會受傷!"
我有一位荷蘭好友
學生時期認識他時，就常被他嚇到
他是那種
你心裡喜歡一個女孩子(但沒跟他說)
他不只看出
還直接向你說:"喜歡她為什麼不直接跟她說!"的那種人
後來他在台灣企業上班
我在加班加到快往生的美商公司
我們碰面聊
他說他每天6:00一定準時下班
我說那你老闆哩? (很正常的台灣人反應吧?!)
他說:"我不知道，因為我都比他早走!"
然後我就被他數落:
"你們台灣人怎麼上班都在閒聊，做事很沒效率耶
難怪工作時間那麼長!"
我靠
你罵你們公司同事也就算了
我當時可是忙著將最先進的半導體製程技術轉移到TSMC勒
不爽歸不爽
荷蘭人自己倒是很清楚自己的長處
他說"專案管理"是許多荷蘭人的長處
他自己也是
後來我進了管顧業
也再次受到荷蘭人直接回饋的衝擊
當時我還資淺
跟著資深顧問執行一個POS產業客戶專案
該客戶當時是做低階POS產品
他們併購了一家荷蘭同產業做高階產品的公司
我們顧問團隊的任務
是整合其品牌管理&國際行銷通路資源
給予最佳化的制度與執行建議
一開始在台灣總部訪談中
聽到荷蘭團隊做事很慢、拖拖拉拉的
而後在與荷蘭團隊的訪談中
他們也很不客氣地直指台灣總部
做事很沒有規劃
走一步、算一步
缺乏全盤規劃就開幹了!
這大概是10年前的案子了
我現在卻還清楚記得當時受訪者直接、完全不隱諱道出總部總總不是的表情!
真的，荷蘭人給予"負面評語"是最直接的!
"文化"
若從企業於全球運作的視角，我們習慣由"國家"這個macro維度切入
一家國際企業，試著讓經理人了解各國文化，透過理解與尊重，消極面是避免衝突，積極面則可讓彼此融合，達到全球化發展的目的
若是一家本土企業呢? 需不需要思考部門同事間的"文化融合"? 當然也需要，只是需要從micro維度，例如對方所學背景、工作經歷，甚至到成長環境等等
如果要問: "不論在跨國或本土企業，有甚麼理解彼此文化的好方法?"
我會說是"同理心"
有了"同理心"為基礎
我們都可以成為尊重彼此的"良民"
良好的企業公民
良好的社會公民