舉以下兩個A､B主管的情境例子，看看，如果你是老闆或是帶領團隊的專業經理人，你通常都是如何面對處理的?
A主管總是能在最快的時間內呈現出讓你滿意的結果
交辦的事，Never Say No，總是使命必達！
B主管不是聽話牌，會有自己的意見､想法，
對老闆交辦的事，會質疑Why，有時甚至會Say No
常會挑戰既有的框架制度，交付的任務一定要認同了才去完成。
上述這些，只是你所能看到的部份外顯行為，可是，你可能常常因為個人慣性偏好，就很直覺甚至無意識地讓你的所言所行在無形中引導及鼓勵你的團隊成員養成甚麼樣的心態及價值觀､集體文化意識，並呈現出團隊的行為與結果。
這樣慣性偏好的領導有甚麼風險? 讓我們把以上AB主管的行為衍伸想像到更多真實的職場實境，看看還有哪些可能是你沒看到的､卻真真實實地在醞釀著組織內部的文化與價值觀?
你知道這些結果得到的過程嗎?
是因為這位主管跟團隊協同合作得來的成果，還是剽取他人的點子､搶別人的功勞得來的?
這位主管得到的戰功獎賞是獨善其身，還是兼善他人?
這位主管說得跟做得是否名符其實?
為了達成老闆交辦的指示命令(通常就是要達到老闆認為的又快､又好)，在老闆面前有最好的呈現，這位主管通常是依命行事，在時限內鼓勵團隊打安全牌力求不出錯，而不要想去突破､改變，避免無謂的麻煩､擔不必要的責任；還是他會依據專業職責表達觀點､據理力爭，在時限內鼓勵團隊接受挑戰､嘗試創新?
你可能會質疑，你日理萬機，哪有心思､時間､機會看見所有團隊成員的行為呈現? 更遑論如何得知你的團隊正在醞釀甚麼樣的潛在文化….
沒錯，你確實不需要事必躬親，你也不需要一堆耳目時時跟你通風報信，但是你至少可以做到的是：
1.學習放下自己成見，開放傾聽，接納不同的意見。
因為唯有如此，你才有機會讓真正的人才出線，創造超乎你預期的結果；
不然，你永遠只會覺得團隊中都是一群比你差的庸才。
2.多去挖掘､鼓勵並嘉許團隊成員「創造的動機(Why)及過程(How)」，而不只是「結果(What」。
因為 結果並不總是盡如人意
努力 卻是我們永遠可以做的