原文刊載於EMBA雜誌第319期（2013年3月出版） 「教練的一封信」專欄
找到盲點，用對方法
朱總經理：
日前在教練協會的聚會中你問到：既然教練方法強調不給答案，那麼教練的價值何在呢？當日沒有時間詳談，因此我以此信說明。
我想先從一個隱喻開始。老虎伍茲也有教練，但我們可合理的推論他的教練之球技比不上他本人，那麼教練的價值何在呢？我認為不是給予指導，而是幫助他看到自己的盲點。人人都有盲點，高階主管就像頂尖的職業球員一樣有盲點。那麼何謂盲點呢？我將之分為行為的盲點、信念的盲點、情緒的盲點等三種。
所謂行為的盲點指的是：行為與目標背道而馳但不自知。舉例而言，領導人都希望下屬能夠自動自發，然而許多領導人為達此目標而採取的行為卻是事必躬親。當領導人凡事都要管的時候，下屬反而不會自動自發，這是常見之行為的盲點。
所謂信念的盲點指的是：根據不合時宜的信念而形成結論。舉一個我曾經協助過的白手起家而事業有成的董事長為例，他在企業成長到某個規模之後就開始引進專業經理人來擔任公司的總經理，但幾年下來總是留不住這些高薪禮聘的總經理，原因就在於他總是看不慣這些專業經理人充分授權、公私分明的作法。他期待總經理和他一樣地鉅細靡遺，而且要公而忘私、24小時投入工作。這種信念來自於他自己創業成功的經驗，因此特別堅固，然而他忽略的是現在公司已經不再處於創業階段，如此的信念已經不再適用了，這就是信念的盲點。
所謂情緒的盲點指的是：忽略以感性影響他人的重要性。這種盲點經常出現在高科技公司的領導人身上，他們相信「真理越辯越明」──只要發揮理性就可以做好領導的工作。例如我曾經協助過的一位領導人抱怨，雖然他一再的對全體員工闡述公司的願景與策略，但總是收不到建立共識的效果。當我進一步瞭解後就發現他有此盲點，因為他總是在員工大會中用密密麻麻、充滿數字的投影片來傳達他的訊息。於是我請他觀看YouTube中的幾部演講短片，並比較這些演講與他的簡報之差別。最後他終於瞭解「理性要靠說明，而感性則要靠共鳴」的道理：建立共識、提升士氣這類事情不能只靠理性的說明，還要能夠觸動他人的感性，才能夠引發共鳴而達到影響他人的效果。
由以上的例子可看到，領導人往往不是缺少方法，而是使用了錯的方法，因此教練的價值就是在於協助領導人看到這些盲點。
領導人教練 陳茂雄