by 吳日蘋
@ 2026-08-19
轉型的過程，如何維持，甚至加強成員的熱情與戰鬥力？
「成員都消極抵抗、告訴我這個不可行、那個不可行，事情根本推不動。」
這是我在主管圈中，談到「轉型」或「轉變」時，最常聽到的一句話。
也許是剛好，我加入的幾乎每一個組織，任務都是帶領轉型：通路的轉型、客戶類型的轉型、產品的轉型、商業模式的轉型，以及隨之而來的，組織的轉型。這個過程，也讓我慢慢看清楚幾個真正的關鍵時刻。
轉型，意味著從舊有模式走向新模式的過程，而這，挑戰的是主管的意志力、溝通能力，以及成員的不安全感。人們都習慣用已知的方法做事，明確知道自己的位置，甚至可以預測成果。
所以轉型第一波會面對的，是來自成員的問題：「為什麼要改變？為什麼要走這條新的道路？它對我或這個公司，有什麼好處？我如何被影響？」
而這也練就了我說故事的能力：把「為什麼要做這件事、這件事如何影響你以及公司的未來、你在這個過程可以扮演什麼樣的角色」，一一說明清楚。
但一個人會說故事還不夠。一個轉型要成功，必須是整間公司從上到下的一致。
大老闆，需要對全體員工明確宣示願景、展示決心。但全員宣示建立的是決心，不是理解。真正讓成員接得住的，是接下來一層一層的轉譯。
最高階主管，需要消化這些願景，轉化成能對自己團隊講的故事，向中階主管佈達隨之而來的變化，同時回應中階主管的問題。
中階主管，再把同一個故事帶到第一線成員面前，佈達並釋疑。而在這同時，高階主管也要盡可能親自與第一線成員進行一對一的 Q&A。
而其中最重要、一定要說清楚的是：每個成員在這場轉型裡可以扮演什麼角色，這個角色對他的意義與好處又是什麼。講到這一層，故事才真正落到個人身上，連結到他自己的工作動機。
說穿了，這就是同一個故事，一層一層轉譯下去，而每一層轉譯的品質，取決於這位主管對組織、以及對他底下每一個人的了解有多深。中間任何一層失真，故事就會變成指令；而人只會被故事點燃，不會被指令點燃。
藉由多次與第一線團隊成員的一對一，我也發現，成員的問題真的五花八門，但主軸不脫三件事：對改變的恐懼、對成效的質疑，以及對自身定位的疑惑。
而這些疑問能不能被說出來，又仰賴主管與成員之間，之前建立了多少信任。信任夠，恐懼與質疑才會被完整地說出口，主管才有機會承接這些情緒，再完整地回答。也因為信任在，成員會相信：就算過程中遇到問題，主管也會在一旁協助，不會丟下他們。
而這三個關鍵時刻：前期的信任、實行前的對話與釋疑、實行後的陪伴，到位了，成員才可能帶著信心與熱情，和公司一起放手一搏。
而熱情真正的來源，其實藏在最前面那個故事裡：不是「公司要往哪裡去」，而是「在新的局裡，你看得見自己的位置」。
你也遇過公司的轉型挑戰嗎？你都怎麼帶領團隊度過這段時間呢？