原文刊載於EMBA雜誌第344期（2015年4月出版） 「教練的一封信」專欄
跨出教練式領導的第一步
朱總經理：
你說看過前面的幾封信後，深感「教練式領導」的確是建立獨立思考文化，及培育人才的好方法，因而想開始付諸實踐，這封信就來談如何跨出第一步。
首先，我認為教練式領導的技能從簡單到困難，有：不給答案、引導提問、改變模式等三個層次。不給答案指的是：當部屬碰到問題時，即使自己有好的答案也忍住不告訴他，讓他先嘗試自己找答案；引導提問指的是，除了不給答案外，還進一步用提問的方式，引導部屬自己找到好的答案；改變模式指的是，除了讓部屬找到解決問題的答案之外，還要進一步讓他看到，並改變自己的盲點模式。
舉例來說，如果部屬問你：我希望我的團隊能像某某團隊一樣，每個人都能夠自動自發，可是我講了幾年了，大家還是做不到，我該怎麼辦？此時，如果你決定這是應用教練式領導的好時機，你可以回答他：你先不要問我，自己先想想看有什麼方法，然後再來和我討論。這就是第一層次的技能：不給答案。
這個技能層次相信你本來就會，真正要學習的是改變習慣與心態。多數領導人習慣於迅速解決問題，因此一旦部屬提出一個問題，自己就忍不住要立刻給答案。要改變這習慣往往需要先改變心態。我建議你將心態改為：與其成為一個善於解決問題的領導人，我更想要成為一個能夠建立獨立思考文化的領導人。
第二個層次的技能是引導提問。我建議你採用以下四步驟的方式提問：1.為了達成目標（讓團隊自動自發），你曾經採取過什麼做法？2.這些做法的效果如何？哪些有效？哪些無效？3.有效或無效的原因是什麼？4.從以上的討論你學到什麼？接下來你會如何修正你的做法？
以上的引導提問四步驟幾乎可以應用到所有問題上。第一個提問是讓部屬回顧他的做法；第二個提問是讓部屬體認反省與得到回饋的重要；第三個提問是引導部屬學習評估其做法的有效性；第四個提問則是讓部屬學會從歸納演繹中，培養獨立解決問題的能力。
領導人可以試著將思考的焦點從「我的答案是什麼？」，轉為「對方的心路歷程是什麼？」如此才比較容易做到：即使不給答案也能夠幫助他人自行解決問題。
我建議你先從「不給答案」、「引導提問」這兩個技能層次開始實踐。日後有機會再討論如何幫助部屬「改變模式」。
領導人教練 陳茂雄